Nowe wyzwania, nowe mo偶liwo艣ci – relacja z HR After Hours

28 czerwca 2024
Karolina Felczak
Nowe wyzwania, nowe mo偶liwo艣ci – relacja z HR After Hours
7 min.

Frapuj膮ce tematy na scenie i gor膮ce rozmowy w kuluarach 鈥 tak mo偶na opisa膰 w kilku s艂owach pierwsz膮 edycj臋 meetupu HR After Hours, kt贸ry odby艂 si臋 6 czerwca w siedzibie Productive24 w Lublinie. Lubelskie 艣rodowisko HR doceni艂o inicjatyw臋, kt贸ra pozwoli艂a na nawi膮zanie nowych relacji zawodowych oraz dyskusj臋 na temat aktualnych wyzwa艅 i trend贸w w bran偶y HR.

Na eventowej mapie Lublina od dawna brakowa艂o spotka艅 skierowanych do specjalist贸w i praktyk贸w HR. Ten fakt na pewno podsyci艂 zainteresowanie meetupem HR After Hours, poniewa偶 wydarzenie spotka艂o si臋 entuzjastycznym przyj臋ciem, wype艂niaj膮c luk臋 i tworz膮c przestrze艅 do wymiany wiedzy oraz budowania lokalnej spo艂eczno艣ci HR. W agendzie meetupu uwzgl臋dniono wi臋c zr贸偶nicowane formy interakcji z uczestnikami, tj. prelekcje z sesjami Q&A, panel dyskusyjny, warsztaty czy przestrze艅 na networking. Organizatorem meetupu by艂 Productive24 – producent elastycznej technologii low-code, kt贸ra umo偶liwia budowanie r贸偶nych, dopasowanych do danej organizacji rozwi膮za艅 IT, w tym wspieraj膮cych dzia艂y HR i automatyzuj膮cych ich prac臋 – od rekrutacji, przez preboarding, onboarding, oceny okresowe, zarz膮dzanie szkoleniami i rozwojem, ankiety, testy i quizy, offboarding, ale te偶 i inne obszary zwi膮zane z zarz膮dzaniem organizacj膮.

Zobacz relacj臋 video z wydarzenia

Co o spotkaniu s膮dz膮 jego uczestnicy? Zobacz relacj臋 i przekonaj si臋, 偶e warto do艂膮czy膰 do nas na drugiej edycji meetupu HR After Hours!

Jak wygl膮da lubelski rynek pracy?

Dynamicznie zmieniaj膮cy si臋 rynek pracy wymaga, aby dzia艂y HR posiada艂y zdolno艣膰 do elastycznego reagowania na niestabilne warunki wewn膮trz i wok贸艂 organizacji. Te s艂owa stanowi膮 idealne wprowadzenie do wyst膮pienia Katarzyny Jo艣ko z Lubhunters, kt贸ra om贸wi艂a wyzwania, przed kt贸rymi stoi lubelski rynek pracy w najbli偶szej dekadzie. W swoim wyst膮pieniu zwr贸ci艂a uwag臋 na to, jak postrzegany jest Lublin w kontek艣cie biznesowym, wskazuj膮c na sektory, kt贸re dominuj膮 na lokalnym rynku: IT i nowe technologie, produkcja oraz unity outsourcingowe, takie jak centra us艂ug wsp贸lnych czy contact center.

Przed jakimi wyzwaniami stoj膮 zatem przedsi臋biorcy? O ile trzy pierwsze sektory sukcesywnie zwi臋kszaj膮 stan zatrudnienia, o tyle ostatni z nich nara偶ony jest na odp艂yw pracownik贸w do wi臋kszych miast. To jednak zaledwie u艂amek wyzwa艅, przed jakimi stoj膮 lokalni przedsi臋biorcy. Musz膮 si臋 oni mierzy膰 m.in. r贸wnie偶 z:

  • zwi臋kszaj膮c膮 si臋 liczb膮 pracownik贸w z pokolenia Y i Z, kt贸rzy r贸偶ni膮 si臋 od kadry mened偶erskiej z pokolenia X pod wzgl臋dem mentalno艣ci, np. w kwestii etyki pracy;
  • ni偶em demograficznym, kt贸rego szczyt Polska osi膮gnie w 2027 roku i kt贸ry wymusza konieczno艣膰 pozyskiwania pracownik贸w z r贸偶nych kultur i adaptowanie ich, co absorbuje czas przedsi臋biorstw;
  • wzrostem „obsesji rozwoju” w艣r贸d pracownik贸w, manifestuj膮cym si臋 w cz臋stych zmianach pracy (nawet co p贸艂 roku), co zwi臋ksza fluktuacj臋 kadr;
  • paradoksem przejrzysto艣ci 鈥 z jednej strony domaganie si臋 coraz wi臋kszej transparentno艣ci, z drugiej strony obawa o naruszenie prywatno艣ci;
  • zmian膮 jako艣ci archaicznej autokratycznej kultury organizacyjnej, zw艂aszcza w kontek艣cie podmiot贸w z sektora M艢P;
  • deficytem kompetencji, g艂贸wnie w firmach zlokalizowanych w mniejszych miejscowo艣ciach;
  • cyfrowymi „placami zabaw” i inwestowaniem w nowe technologie;
  • oraz innymi wyzwaniami, o kt贸rych dowiesz si臋 wi臋cej ogl膮daj膮c nagranie z wyst膮pienia.

„Cyfrowe place zabaw” to spos贸b wdra偶ania innowacji, w kt贸rym pracodawca inwestuje w r贸偶ne technologie i pozwala pracownikom swobodnie je testowa膰.

HR niczym kameleon 鈥 ewolucja roli na przestrzeni lat

To, co obecnie dzieje si臋 na rynku, wp艂ywa r贸wnie偶 na nomenklatur臋 stanowisk zwi膮zanych z HR. Spos贸b, w jaki nazywane s膮 stanowiska zwi膮zane z zarz膮dzaniem zasobami ludzkimi kszta艂tuje te偶 rzeczywisto艣膰 organizacyjn膮. W tym kontek艣cie zachodzi ewolucja roli „HRowca” – od specjalisty ds. kadr i p艂ac, przez HR Managera i HRBP, a偶 po Head of People and Culture. Podkre艣la to rosn膮ce znaczenie HR w strukturze organizacji. Dawniej, gdy dzia艂y HR dopiero si臋 rozwija艂y, ich g艂贸wnym zadaniem by艂o przede wszystkim prowadzenie spraw kadrowo-p艂acowych, czyli tzw. twardy HR. Pracownicy HR pe艂nili w贸wczas funkcj臋 administrator贸w-kontroler贸w.

Dopiero dzi艣 HR osi膮gn膮艂 najwy偶sz膮 dojrza艂o艣膰 rynkow膮 鈥 jest niemal tak samo wa偶ny, jak zarz膮d.

W momencie, kiedy na rynku polskim pojawi艂y si臋 mi臋dzynarodowe korporacje, HR do艣wiadczy艂 powiewu 艣wie偶o艣ci, poniewa偶 zacz臋to stawia膰 wi臋kszy nacisk na ekspercko艣膰. Pracownicy HR stali si臋 bardziej us艂ugodawcami i dzi臋ki swojemu do艣wiadczeniu wspierali organizacje, dostarczaj膮c narz臋dzia zwi臋kszaj膮ce efektywno艣膰 pracownik贸w.

W erze kryzys贸w ekonomicznych i rosn膮cej popularno艣ci outplacementu, pracownicy HR stali si臋 kluczowymi agentami zmian, odpowiedzialnymi za projektowanie proces贸w HR wspieraj膮cych strategi臋 firmy. To w贸wczas po raz pierwszy zaj臋li r贸wnorz臋dn膮 pozycj臋 jako partnerzy biznesowi, odgrywaj膮c istotn膮 rol臋 w procesach decyzyjnych i kszta艂tuj膮c kierunki rozwoju organizacji. Jednak wydaje si臋, 偶e dopiero teraz HR osi膮gn膮艂 pe艂n膮 dojrza艂o艣膰 rynkow膮, staj膮c si臋 r贸wnie istotnym jak zarz膮d. Dlatego te偶 powinien pe艂ni膰 aktywn膮 rol臋 w organizacji i mie膰 wyra藕nie zdefiniowan膮 pozycj臋 w jej strukturze. Podsumowaniem prezentacji by艂o wyartyku艂owanie cech wsp贸艂czesnego eksperta HR, takich jak wszechstronna znajomo艣膰 biznesu, proaktywne podej艣cie do budowania strategii HR zgodnych z celami biznesowymi, silna osobowo艣膰 oraz osobista odpowiedzialno艣膰 za rezultaty organizacji.

Katarzyna Jo艣ko, CEO LUBhunters

Motywacja wewn臋trzna w uj臋ciu Reiss Motivation Profile

Dlaczego pracownikom chce si臋 chcie膰? Odpowiedzi na to pytanie udzieli艂a Katarzyna Frankowska z Herbapol Lublin S.A.. W swoim wyst膮pieniu porusza艂a ona temat badania i mierzenia motywator贸w wewn臋trznych, kt贸re wp艂ywaj膮 na decyzje i zaanga偶owanie pracownik贸w. Punktem wyj艣cia do rozwa偶a艅 by艂a istota motywacji wewn臋trznej i pojmowanie jej przez takich my艣licieli, jak Platon, Jung czy Maslow. Prelegentka zaprezentowa艂a te偶 bardzo praktyczny wymiar badania motywacji. Metoda ta to RMP – Reiss Motivation Profile, z kt贸rej z sukcesem korzysta w swojej organizacji.

RMP to ciekawy i skuteczny spos贸b na zmierzenie wagi motywator贸w wewn臋trznych, kt贸re posiada ka偶dy z nas. Nazwa badania wywodzi si臋 od nazwiska ameryka艅skiego psychologa Stevena Reissa, kt贸ry zauwa偶y艂, 偶e motywacja wewn臋trzna koncentruje si臋 na pragnieniach i potrzebach i to one stanowi膮 istotny wewn臋trzny „motor nap臋dowy”. Pieni膮dze – same w sobie – stanowi膮 tylko 艣rodek do realizacji innych potrzeb, takich jak poczucie bezpiecze艅stwa i stabilizacji. Reiss wyodr臋bni艂 i opisa艂 16 uniwersalnych motywator贸w, kt贸re wyst臋puj膮 u ka偶dego cz艂owieka, z r贸偶nym nat臋偶eniem. W艣r贸d nich s膮 mi臋dzy innymi:

  • w艂adza – potrzeba przyw贸dztwa i wywierania wp艂ywu,
  • niezale偶no艣膰 – potrzeba autonomii,
  • ciekawo艣膰 – potrzeba zrozumienia,
  • uznanie – potrzeba akceptacji,
  • porz膮dek – potrzeba planowania, struktury i klarownych zasad,
  • idealizm – potrzeba dzia艂a艅 pro bono i anga偶owania si臋 w sprawy spo艂eczne,
  • i inne (obejrzyj nagranie z wyst膮pienia, aby dowiedzie膰 si臋 wi臋cej).

W efekcie swoich wieloletnich bada艅 Reiss opracowa艂 kwestionariusz psychometryczny, kt贸ry okazuje si臋 by膰 bardzo przydatny w diagnozowaniu motywator贸w wewn臋trznych, a tym samym r贸wnie偶 w pracy HR. Zasygnalizowane potrzeby wewn臋trzne le偶膮 u podstaw przekona艅, umiej臋tno艣ci i zachowa艅. W zwi膮zku z tym, je艣li znane s膮 nam nasze motywatory jeste艣my w stanie modyfikowa膰 kolejne obszary 偶ycia, nie tylko z punktu widzenia pracodawc贸w i proces贸w rekrutacyjnych czy 艣cie偶ek awansu, ale r贸wnie偶 otaczaj膮cej nas rzeczywisto艣ci.

Kwestionariusz RMP sk艂ada si臋 ze 128 pyta艅, a jego wype艂nienie zajmuje ok. 20 minut. Jest narz臋dziem o szerokim zastosowaniu 鈥 mo偶e by膰 wykorzystywane zar贸wno w przypadku badania pojedynczych pracownik贸w, zespo艂贸w czy te偶 par lub dzieci.

Katarzyna Frankowska, HR Director, Herbapol Lublin S.A.

Pokolenie Z – czego o nim nie wiemy?

Co oznacza zwrot „chajzerowa膰”? Jak rozszyfrowa膰 skr贸t FOMO? Takie pytania pojawi艂y si臋 w quizie przygotowanym przez team Productive24 dla uczestnik贸w meetupu, by nieco urozmaici膰 formu艂臋 wydarzenia. Obejmowa艂 on 10 pyta艅 zwi膮zanych z okre艣leniami u偶ywanymi przez pokolenie Z. Cho膰 konkurs nie by艂 prosty, entuzjazm i o偶ywienie uczestnik贸w pojawi艂y si臋 ju偶 przy pierwszym pytaniu. Na najbardziej bieg艂ych w j臋zyku pokolenia Z czeka艂y nagrody w postaci ksi膮偶ek o tematyce HR.

Zarz膮dzaj膮c r贸znorodno艣ci膮 nale偶y odrzuci膰 stereotypy, bo nastawienia tworz膮 uprzedzenia, a uprzedzenia tworz膮 dyskryminacj臋.

Quiz by艂 wst臋pem do prelekcji dr Marty Ryczkowskiej, kt贸ra poruszy艂a temat r贸偶norodnych zespo艂贸w sk艂adaj膮cych si臋 np. z pracownik贸w neuroatypowych, przedstawicieli pokolenia Z czy os贸b o osobowo艣ci narcystycznej. Swoje spostrze偶enia w tej kwestii popar艂a do艣wiadczeniem zdobytym podczas pracy akademickiej oraz prac zwi膮zanych z aplikacj膮 i kandydatur膮 Lublina do programu Europejskiej Stolicy Kultury. Podkre艣li艂a, 偶e w kontek艣cie neuror贸偶norodno艣ci warto m贸wi膰 nie o deficytach, a o zasobach, kt贸re mo偶na przeku膰 na sukces danego projektu, a pierwszym krokiem jest odrzucenie stereotyp贸w, poniewa偶 nastawienia tworz膮 uprzedzenia, a uprzedzenia tworz膮 dyskryminacj臋.

R贸偶norodno艣膰 buduje kultur臋 wzrostu

Wsp贸艂praca z osobami narcystycznymi jest du偶ym wyzwaniem, ale cho膰 jest trudna, to nie jest niemo偶liwa. Najlepszym rozwi膮zaniem w takich sytuacjach jest, zdaniem prelegentki, praca oparta na rezultatach oraz unikanie powierzania tym osobom stanowisk mened偶erskich. W przypadku pracownik贸w z pokolenia Z, wsp贸艂praca jest znacznie 艂atwiejsza, cho膰 wymaga nieco innego podej艣cia. Wynika to g艂贸wnie z ich odmienno艣ci wzgl臋dem 鈥瀖ilenials贸w鈥. Pracownicy z pokolenia Z s膮 przede wszystkim asertywni w pracy, dbaj膮 o sw贸j dobrostan, s膮 wyczuleni na to, co dzieje si臋 na 艣wiecie oraz szybko wyra偶aj膮 opinie o rzeczywisto艣ci. M贸wi膮 j臋zykiem terapii i emocji oraz s膮 aktywistami informacji i prawdy.

Prelegentka poruszy艂a r贸wnie偶 temat nadreprezentacji jednej p艂ci w zespo艂ach, co cz臋sto skutkuje obsadzaniem stanowisk przez osoby niekompetentne. Zaznaczy艂a, 偶e problem ten dotyczy nie tylko m臋偶czyzn, ale r贸wnie偶 wyst臋puje w odwrotnej sytuacji, na przyk艂ad w silnie sfeminizowanych 艣rodowiskach zawodowych. Na koniec przytoczy艂a dyrektyw臋 Unii Europejskiej, kt贸ra zak艂ada, 偶e do 2026 roku co najmniej 40% stanowisk dyrektorskich niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich b臋dzie zajmowane przez osoby p艂ci niedostatecznie reprezentowanej (obejrzyj nagranie z wyst膮pienia, aby dowiedzie膰 si臋 wi臋cej).

Marta Ryczkowska, Project Manager, Lublin 2029

Wsp贸艂praca na linii biznes-nauka-samorz膮d

W programie HR After Hours znalaz艂 si臋 r贸wnie偶 panel dyskusyjny po艣wi臋cony kompetencjom, jakich poszukuj膮 pracodawcy w艣r贸d kandydat贸w oraz wsp贸艂pracy w tej kwestii na linii biznes-nauka-samorz膮d. Wzi臋li w nim udzia艂 dr in偶. Michalina Gryniewicz-Jaworska (Wy偶sza Szko艂a Przedsi臋biorczo艣ci i Administracji w Lublinie), Oliwia W贸jtowicz (Wydzia艂 Strategii i Obs艂ugi Inwestor贸w, Urz膮d Miasta Lublin) oraz Tomasz Smutek (R&D Director, eLeader). Rozmawiano m.in. o nowoczesnych formach rozwijania student贸w, np. bootcampach, kt贸re pozwalaj膮 na rozw贸j praktycznych umiej臋tno艣ci w nieformalnej atmosferze, znaczeniu adaptacji program贸w studi贸w do potrzeb rynku pracy oraz ci膮g艂ym ich doskonaleniu. Dyskutowano r贸wnie偶 o intensyfikacji wsp贸艂pracy mi臋dzy uczelniami a przedsi臋biorstwami, co potwierdzaj膮 liczne partnerstwa WSPA z lubelskimi organizacjami. Paneli艣ci zwr贸cili tak偶e uwag臋 na rol臋 samorz膮d贸w w tworzeniu sprzyjaj膮cego ekosystemu dla rozwoju lokalnych talent贸w i przyci膮gania inwestor贸w, co w rezultacie prowadzi do budowy efektywnego systemu wsp贸艂pracy wspieraj膮cego potencja艂 m艂odych ludzi na rynku pracy (obejrzyj nagranie z panelu, aby dowiedzie膰 si臋 wi臋cej).

dr in偶. Michalina Gryniewicz-Jaworska, Tomasz Smutek, Oliwia W贸jcik

Silosy w organizacji hamulcem rozwoju

Ostatnim merytorycznym punktem programu by艂a sesja warsztatowa na temat silos贸w organizacyjnych. Prowadz膮cy – Monika 艢widerska i Pawe艂 Wi臋sek z Productive24 om贸wili kwestie zwi膮zane z silosami organizacyjnymi, przyczynami ich powstawania i metodami radzenia sobie z nimi. Podzieli si臋 tak偶e historiami firm, kt贸re do艣wiadczy艂y silos贸w, co doprowadzi艂o do powa偶nych konsekwencji w ich dzia艂alno艣ci. Aby sesja mia艂a w pe艂ni warsztatowy charakter, uczestnicy zostali zaproszeni do pracy grupowej nad zadaniami w formie case studies, przygotowanymi przez prowadz膮cych. Uczestnicy mogli wi臋c w praktyce przekona膰 si臋, 偶e podstaw膮 do niwelowania sil贸w w organizacji jest wzmacnianie kultury dzielenia si臋 wiedz膮, co przynosi korzy艣ci nie tylko w tym obszarze.

Lu藕ne rozmowy w kuluarach

Po zako艅czonych wyst膮pieniach lubelska spo艂eczno艣膰 HR przesz艂a do cz臋艣ci networkingowej podczas kt贸rej uczestnicy meetupu ch臋tnie nawi膮zywali nowe znajomo艣ci oraz wymieniali si臋 praktykami stosowanymi w swoich firmach. Jeste艣my niemal pewni, 偶e rozmowy te w przysz艂o艣ci zaowocuj膮 udanymi wsp贸艂pracami i wsp贸lnymi projektami. Atmosfera na tyle sprzyja艂a otwartym dyskusjom i dzieleniu si臋 do艣wiadczeniami, 偶e uczestnicy z entuzjazmem przyj臋li informacje o kolejnej edycji HR After Hours, kt贸ra planowana jest ju偶 po wakacjach. Wi臋cej informacji ju偶 niebawem!

Fotorelacja z meetupu HR After Hours

Zapraszamy do obejrzenia nagra艅 z wyst膮pie艅 prelegent贸w, a tak偶e zdj臋膰 z wydarzenia!

Otrzymaj dost臋p do nagra艅!