Każdy, kto uczestniczył w konferencji I LOVE HR, wie, jak wartościowe i inspirujące jest to wydarzenie. Tegoroczna edycja nie była wyjątkiem! Jakie tematy zdominowały dyskusje w tym roku? Przedstawiamy najciekawsze wystąpienia i kluczowe wnioski z konferencji.
Spis treści
Inkluzywność, etyka i innowacje w HR
Podczas swojego wystąpienia Olga Żółkiewicz skupiła się na etycznym podejściu do zwolnień pracowników. Wskazała, że zwolnienia są nieuniknioną częścią employee journey i muszą być przeprowadzane z poszanowaniem godności pracownika. W swoim wystąpieniu przytoczyła postawę Elona Muska i jego kontrowersyjnych zwolnień w firmie X (dawniej Twitter), jako przykład nieodpowiedniego podejścia. Podkreśliła, że odpowiednie przygotowanie się do procesu zwolnień, w tym sesje feedbackowe i plany naprawcze, są kluczowe dla utrzymania morale w zespole. Przywołane zostały również wyniki badań dotyczących wpływu zwolnień na zespół. Zwrócono uwagę, że niewłaściwie przeprowadzone zwolnienia mogą prowadzić do spadku produktywności, wzrostu stresu oraz obniżenia zaangażowania pozostałych pracowników. Dlatego każda decyzja o zwolnieniu powinna być dobrze przemyślana i oparta na rzetelnych przesłankach. Przedstawienie jasnych powodów i otwarte komunikowanie się z zespołem może pomóc w łagodzeniu negatywnych skutków tego trudnego procesu.
Jakie są zatem najlepsze praktyki dotyczące wsparcia zwalnianych pracowników? Prelegentka wskazała na znaczenie programów outplacementowych, które mogą pomóc pracownikom w znalezieniu nowej pracy oraz zminimalizować negatywne odczucia związane z utratą zatrudnienia. Wsparcie psychologiczne oraz szkolenia dotyczące poszukiwania pracy są kluczowe, aby umożliwić pracownikom szybkie odnalezienie się na rynku pracy. Swoje wystąpienie zakończyła bardzo trafnym i refleksyjnym cytatem: „Gdybyśmy nie traktowali odchodzących ludzi uczciwie, to ci, którzy zostali, nie potrafiliby nam już zaufać.”
Sposób na ciekawe ogłoszenie o pracę
Czy tradycyjne metody rekrutacji nadal są skuteczne? Na to pytanie odpowiedziała Natalia Bogdan (CEO Jobhouse), która przedstawiła innowacyjne podejście do rekrutacji, zachęcając do odejścia od tradycyjnych metod na rzecz bardziej kreatywnych rozwiązań. Większość rekruterów działa w podobny sposób: zamieszcza ogłoszenie na znanych portalach i czeka na spływ CV. Jako przykład kreatywnego podejścia prelegentka wskazała działanie IKEA, która dołączyła instrukcję aplikacji o pracę do swoich produktów, co zaowocowało ogromnym zainteresowaniem i licznymi zgłoszeniami potencjalnych pracowników.
Natalia Bogdan (Jobhouse)
Ile słów powinno zawierać idealne ogłoszenie o pracę? Firma Apple udowodniła, że wystarczą trzy: „Hungry designers wanted.” Tak sformułowane ogłoszenie zamieszczono poszukując projektantów. Przykładów kreatywnych rekrutacji jest wiele, ponieważ firmy chętnie otwierają się na ciekawe pomysły.
Prelegentka podkreśliła również znaczenie wykorzystania mediów społecznościowych do pozyskiwania talentów. Coraz więcej osób zamieszcza krótkie, ale precyzyjne ogłoszenia, które trafiają do konkretnych społeczności zgromadzonych wokół ich profili. Świetnym przykładem jest Dominika Żak (ex-CEO Deezee), która skutecznie do rekrutacji wykorzystała Instagram, zyskując dostęp do szerokiego grona kandydatów. Potężne narzędzia do rekrutacji oferuje także LinkedIn. Aby znaleźć się w gronie top 2% twórców na tym portalu, wystarczy publikować raz w miesiącu. Zaskakujące, jak niewielki nakład pracy może przynieść tak wielkie korzyści! Warto myśleć lateralnie, czyli wykorzystywać nieoczywiste źródła pozyskiwania kandydatów. Na przykład, przy poszukiwaniu osób z umiejętnościami językowymi można wykorzystać portal z ogłoszeniami korepetytorskimi do rekrutacji.
Prelegentka wskazała również na duże znaczenie employer brandingu w przyciąganiu talentów. Firmy, które inwestują w budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy są bardziej skuteczne w pozyskiwaniu i zatrzymywaniu najlepszych pracowników. Warto podejść do tematu rekrutacji w sposób kreatywny i nieszablonowy – to nie tylko przyciąga uwagę potencjalnych kandydatów, ale także buduje pozytywny wizerunek firmy jako innowacyjnego i przyjaznego pracodawcy.
Poważanie rekruterów w oczach kandydatów
Czy traktujemy kandydatów poważnie? W swojej prelekcji Paulina Mazur (paulinamazur.com), nawiązała do danych z poprzedniej konferencji i badań World Economic Forum z których wynika, że pracodawcy najbardziej chcą rozwijać młode pokolenia, zwłaszcza kobiety. Jednak często w ogłoszeniach o pracę powtarzają się oklepane slogany, takie jak „rodzinna atmosfera”, „międzynarodowy rozwój” czy „młody dynamiczny zespół”. Co gorsza, 80% kandydatów na rozmowach rekrutacyjnych dowiaduje się o zupełnie innym zakresie obowiązków i warunkach zatrudnienia, niż były podane w ogłoszeniu rekrutacyjnym. To sprawia, że ogłoszenia o pracę często mijają się z prawdą, a to wpływa negatywnie na wizerunek firmy.
Istotnym aspektem w marketingu rekrutacyjnym jest podawanie dowodów na to, dlaczego w danej firmie pracuje się dobrze. Pomocne mogą okazać się konkretne statystyki, dzielenie się planami na rozwój firmy i liczbami, które podkreślają zaangażowanie organizacji w rozwój pracowników. Ważne jest, aby nowi kandydaci mieli poczucie, że są istotnym elementem realizacji strategii firmy. Wspominanie o ambicjach firmy i chęci, aby kandydat pomógł w ich realizacji, buduje zaufanie. Pracodawcy powinni też chętniej dzielić się wynikami badania zaangażowania i satysfakcji pracowników oraz klientów, liczbą kobiet zasiadających w zarządach, liczbą osób awansujących dzięki rekrutacjom wewnętrznym, a także – jeśli firma daje taką opcję – możliwościami rozwoju w strukturach międzynarodowych.
Rekrutacja powinna być traktowana poważnie, co oznacza współpracę między działem HR a biznesem. To szczególnie ważne, gdy mówimy o inkluzywności w procesie rekrutacji, różnorodności pokoleniowej i eliminowaniu uprzedzeń. Na rynku jest coraz mniej młodych talentów, a rośnie liczba dojrzałych specjalistów. W Polsce nadal istnieje tendencja do preferowania młodszych kandydatów i pomijania osób powyżej 50-ego roku życia. Jak ciężko na rynku pracy jest „silversom” pokazała ciekawa kampania OLX. Wydaje się zatem, że inkluzywność nie jest już wyborem, ale raczej koniecznością. HR powinien więc edukować biznes co do szerszego spojrzenia na rekrutację.
Bardzo ważne jest przygotowanie biznesu do udziału w procesie rekrutacyjnym oraz nauka dobrych praktyk, takich jak zadawanie odpowiednich pytań. Nie zapominajmy, że niezależnie od decyzji rekrutacyjnych, kandydaci zawsze wynoszą na zewnątrz opinie o firmie i procesie rekrutacyjnym, a przecież to ludzie są najlepszymi ambasadorami marki. Kandydaci oczekują feedbacku, dlatego dawanie odpowiedzi na ich aplikacje jest kluczowe. Jeśli chcemy być traktowani poważnie, musimy sami traktować kandydatów poważnie. Negatywne opinie mogą wracać do nas w postaci niepochlebnych komentarzy, na przykład na platformach takich jak GoWork.
Rekrutacja wymaga współpracy i współodpowiedzialności ze strony biznesu. Dopiero wtedy, gdy skupimy się na dobrych procesach rekrutacyjnych, szacunku do kandydata oraz współpracy z biznesem jako równorzędny partner, mamy szansę na osiągnięcie oszczędności czasu i większej efektywności.
Różnorodność i inkluzywność – dlaczego są kluczowe?
Mateusz Jabłonowski (m-jablonowski.com), omówił znaczenie różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy, podkreślając korzyści płynące z posiadania zróżnicowanych zespołów. Przedstawił dane, które pokazują, że kobiety i osoby starsze są często niedoreprezentowane w zarządach firm, co wymaga zmiany podejścia do rekrutacji i zarządzania personelem. W Polsce 65% osób z wyższym wykształceniem to kobiety, mimo to zajmują one tylko 17% miejsc w zarządach 140 największych spółek giełdowych, a jedynie 6% zarządza tymi firmami. Na tle Unii Europejskiej Polska zajmuje dopiero 24. miejsce na 27 krajów pod względem indeksu równości i równego traktowania w kategorii pracy.
Mateusz Jabłonowski (m-jablonowski.com)
Prelegent zwrócił uwagę na to, że media często podają, iż luka płacowa w Polsce wynosi 4-5%, co może wydawać się niewielką różnicą. Jednak po uwzględnieniu zmiennych takich jak doświadczenie, czas pracy, lokalizacja i obowiązki, skorygowana luka płacowa pokazuje, że kobiety zarabiają o ponad 10% mniej niż mężczyźni. Według danych GUS, w 2050 roku osoby w wieku 50+ będą stanowiły ponad 40% polskiego społeczeństwa. Mimo to, jedynie 16% osób uważa, że wiek poniżej 30 lat działa na niekorzyść kandydatów. Badania pokazują, że firmy czterokrotnie częściej zapraszają na rozmowę rekrutacyjną kandydatów w wieku 28-32 lata niż tych, którzy są w wieku 50+, mimo podobnego doświadczenia i kompetencji. Natomiast wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym w Polsce wynosi jedynie 28%. Jakie są źródła tych uprzedzeń i dyskryminacji? To przede wszystkim przypisane normy i role społeczne oraz głęboko zakorzenione stereotypy.
W utrwalaniu tych uprzedzeń znaczącą rolę odgrywają też media i internet. Co ciekawe, najnowsze badania UNESCO pokazują, że nawet sztuczna inteligencja często wzmacnia stereotypowe role kobiet i mężczyzn oraz innych grup społecznych. Warto podkreślić, że miejsca pracy o niskim poziomie różnorodności są bardziej podatne na problemy z dyskryminacją, a homogeniczne zespoły są mniej innowacyjne i bardziej odporne na kryzysy. Jednym ze sposobów na rozwiązanie tych problemów związanych z dyskryminacją jest projektowanie uniwersalne – tworzenie produktów, środowisk i usług, które są użyteczne dla jak największej liczby osób bez potrzeby specjalnej adaptacji.
Procesy HR powinny koncentrować się na inkluzywności i równości szans, na przykład poprzez oparcie rekrutacji na modelu kompetencji, prostą i dostępną politykę firmową, akceptację błędów, kulturę feedbacku oraz brak obawy przed oceną. Wszystkie formy i ścieżki rozwoju powinny być dostępne dla każdego pracownika. Aby procesy rekrutacyjne i zarządzanie personelem były bardziej inkluzywne i sprawiedliwe, kluczowa jest zmiana często archaicznej kultury organizacyjnej, dtalego , że inkluzywność i różnorodność to nie tylko modne hasła, ale elementy, które mogą realnie przyczynić się do lepszego funkcjonowania firm i społeczeństwa jako całości. Firmy powinny zatem inwestować w edukację i szkolenia, aby zwiększyć świadomość pracowników na temat korzyści płynących z różnorodności oraz wypracować skuteczne strategie zarządzania różnorodnością.
Odnajdywanie „ślepych plamek” (współ)pracy. Jak zobaczyć więcej?
Czy specjaliści zajmujący się HR i rekrutacją mogą wpaść w iluzje myślenia? Psychologia nazywa takie przypadki heurystykami, nawykami poznawczymi lub pułapkami myślenia. Te zjawiska coraz częściej pojawiają się w kontekście np. rekrutacji. Agnieszka Pełka-Szajowska (Solversi.pl) w swojej prelekcji podkreśla, że zanim zaczniemy rozwiązywać problemy, musimy je najpierw dokładniej zrozumieć oraz przyjrzeć się temu, co wiemy a czego… nie wiemy. Warto zacząć od tego, że komunikacja to uzgadnianie znaczeń, ponieważ każdy z nas inaczej postrzega świat, zarówno poznawczo, jak i – przykładowo – wzrokowo. Jak radzić sobie z problemami i zawiłościami myślowymi? Potrzebujemy metapoznania, czyli myślenia o myśleniu. Ważne jest regularne przeprowadzanie retrospektyw – zastanawianie się, jak podejmowaliśmy decyzje w danym tygodniu, jak generowaliśmy pomysły, co możemy udoskonalić i co zrobić lepiej w przyszłości.
Przydatny jest tutaj także proces twórczego rozwiązywania problemów. Tak by na nie nurtowały nas pytania po zakończeniu projektów lub spotkań: „Jak mogłam/-em tego nie zauważyć? Dlaczego dopiero teraz to dostrzegam? Co przeoczyliśmy? Jak ta opcja mogła mi umknąć?”. Te pytania wskazują na momenty, kiedy nasze „ślepe plamki” wpływają na nasze decyzje i działania. Podczas prelekcji poznaliśmy narzędzia do odkrywania i zrozumienia własnych potencjalnych pułapek myślenia. Może nadszedł czas na „optometrystów HR”, którzy wykorzystują „soczewki” wyników badań naukowych psychologii społecznej i poznawczej, aby lepiej widzieć i rozumieć procesy rekrutacyjne i współpracę?
Podsumowanie konferencji
Konferencja I LOVE BUSINESS & HR 2024, jak co roku, była wydarzeniem pełnym inspiracji i wartościowych treści. Zakończyła się refleksją nad przyszłością HR i biznesu w Polsce, podkreślając potrzebę ciągłego doskonalenia i adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych. W trakcie wydarzenia prelegenci dostarczyli uczestnikom praktycznych wskazówek, jak radzić sobie z wyzwaniami współczesnego rynku pracy. Kolejna już edycja wydarzenia udowodniła, że HR to nie tylko „zarządzanie” ludźmi, ale przede wszystkim dbanie o ich dobrostan i rozwój, co przekłada się na sukces całej organizacji. Dziękujemy organizatorom, prelegentom i uczestnikom za ogromną dawkę cennych doświadczeń i świetną energię w trakcie wydarzenia. Do zobaczenia za rok!
