Nowe wyzwania, nowe możliwości – relacja z HR After Hours

Frapujące tematy na scenie i gorące rozmowy w kuluarach – tak można opisać w kilku słowach pierwszą edycję meetupu HR After Hours, który odbył się 6 czerwca w siedzibie Productive24 w Lublinie. Lubelskie środowisko HR doceniło inicjatywę, która pozwoliła na nawiązanie nowych relacji zawodowych oraz dyskusję na temat aktualnych wyzwań i trendów w branży HR.

Na eventowej mapie Lublina od dawna brakowało spotkań skierowanych do specjalistów i praktyków HR. Ten fakt na pewno podsycił zainteresowanie meetupem HR After Hours, ponieważ wydarzenie spotkało się entuzjastycznym przyjęciem, wypełniając lukę i tworząc przestrzeń do wymiany wiedzy oraz budowania lokalnej społeczności HR. W agendzie meetupu uwzględniono więc zróżnicowane formy interakcji z uczestnikami, tj. prelekcje z sesjami Q&A, panel dyskusyjny, warsztaty czy przestrzeń na networking. Organizatorem meetupu był Productive24 – producent elastycznej technologii low-code, która umożliwia budowanie różnych, dopasowanych do danej organizacji rozwiązań IT, w tym wspierających działy HR i automatyzujących ich pracę – od rekrutacji, przez preboarding, onboarding, oceny okresowe, zarządzanie szkoleniami i rozwojem, ankiety, testy i quizy, offboarding, ale też i inne obszary związane z zarządzaniem organizacją.

Zobacz relację video z wydarzenia

Co o spotkaniu sądzą jego uczestnicy? Zobacz relację i przekonaj się, że warto dołączyć do nas na drugiej edycji meetupu HR After Hours!

Jak wygląda lubelski rynek pracy?

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy wymaga, aby działy HR posiadały zdolność do elastycznego reagowania na niestabilne warunki wewnątrz i wokół organizacji. Te słowa stanowią idealne wprowadzenie do wystąpienia Katarzyny Jośko z Lubhunters, która omówiła wyzwania, przed którymi stoi lubelski rynek pracy w najbliższej dekadzie. W swoim wystąpieniu zwróciła uwagę na to, jak postrzegany jest Lublin w kontekście biznesowym, wskazując na sektory, które dominują na lokalnym rynku: IT i nowe technologie, produkcja oraz unity outsourcingowe, takie jak centra usług wspólnych czy contact center.

Przed jakimi wyzwaniami stoją zatem przedsiębiorcy? O ile trzy pierwsze sektory sukcesywnie zwiększają stan zatrudnienia, o tyle ostatni z nich narażony jest na odpływ pracowników do większych miast. To jednak zaledwie ułamek wyzwań, przed jakimi stoją lokalni przedsiębiorcy. Muszą się oni mierzyć m.in. również z:

• zwiększającą się liczbą pracowników z pokolenia Y i Z, którzy różnią się od kadry menedżerskiej z pokolenia X pod względem mentalności, np. w kwestii etyki pracy;
• niżem demograficznym, którego szczyt Polska osiągnie w 2027 roku i który wymusza konieczność pozyskiwania pracowników z różnych kultur i adaptowanie ich, co absorbuje czas przedsiębiorstw;
• wzrostem „obsesji rozwoju” wśród pracowników, manifestującym się w częstych zmianach pracy (nawet co pół roku), co zwiększa fluktuację kadr;
• paradoksem przejrzystości – z jednej strony domaganie się coraz większej transparentności, z drugiej strony obawa o naruszenie prywatności;
• zmianą jakości archaicznej autokratycznej kultury organizacyjnej, zwłaszcza w kontekście podmiotów z sektora MŚP;
• deficytem kompetencji, głównie w firmach zlokalizowanych w mniejszych miejscowościach;
• cyfrowymi „placami zabaw” i inwestowaniem w nowe technologie;
• oraz innymi wyzwaniami, o których dowiesz się więcej oglądając nagranie z wystąpienia.

„Cyfrowe place zabaw” to sposób wdrażania innowacji, w którym pracodawca inwestuje w różne technologie i pozwala pracownikom swobodnie je testować.

HR niczym kameleon – ewolucja roli na przestrzeni lat

To, co obecnie dzieje się na rynku, wpływa również na nomenklaturę stanowisk związanych z HR. Sposób, w jaki nazywane są stanowiska związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi kształtuje też rzeczywistość organizacyjną. W tym kontekście zachodzi ewolucja roli „HRowca” – od specjalisty ds. kadr i płac, przez HR Managera i HRBP, aż po Head of People and Culture. Podkreśla to rosnące znaczenie HR w strukturze organizacji. Dawniej, gdy działy HR dopiero się rozwijały, ich głównym zadaniem było przede wszystkim prowadzenie spraw kadrowo-płacowych, czyli tzw. twardy HR. Pracownicy HR pełnili wówczas funkcję administratorów-kontrolerów.

W momencie, kiedy na rynku polskim pojawiły się międzynarodowe korporacje, HR doświadczył powiewu świeżości, ponieważ zaczęto stawiać większy nacisk na eksperckość. Pracownicy HR stali się bardziej usługodawcami i dzięki swojemu doświadczeniu wspierali organizacje, dostarczając narzędzia zwiększające efektywność pracowników.

W erze kryzysów ekonomicznych i rosnącej popularności outplacementu, pracownicy HR stali się kluczowymi agentami zmian, odpowiedzialnymi za projektowanie procesów HR wspierających strategię firmy. To wówczas po raz pierwszy zajęli równorzędną pozycję jako partnerzy biznesowi, odgrywając istotną rolę w procesach decyzyjnych i kształtując kierunki rozwoju organizacji. Jednak wydaje się, że dopiero teraz HR osiągnął pełną dojrzałość rynkową, stając się równie istotnym jak zarząd. Dlatego też powinien pełnić aktywną rolę w organizacji i mieć wyraźnie zdefiniowaną pozycję w jej strukturze. Podsumowaniem prezentacji było wyartykułowanie cech współczesnego eksperta HR, takich jak wszechstronna znajomość biznesu, proaktywne podejście do budowania strategii HR zgodnych z celami biznesowymi, silna osobowość oraz osobista odpowiedzialność za rezultaty organizacji.

Katarzyna Jośko, CEO LUBhunters

Motywacja wewnętrzna w ujęciu Reiss Motivation Profile

Dlaczego pracownikom chce się chcieć? Odpowiedzi na to pytanie udzieliła Katarzyna Frankowska z Herbapol Lublin S.A.. W swoim wystąpieniu poruszała ona temat badania i mierzenia motywatorów wewnętrznych, które wpływają na decyzje i zaangażowanie pracowników. Punktem wyjścia do rozważań była istota motywacji wewnętrznej i pojmowanie jej przez takich myślicieli, jak Platon, Jung czy Maslow. Prelegentka zaprezentowała też bardzo praktyczny wymiar badania motywacji. Metoda ta to RMP – Reiss Motivation Profile, z której z sukcesem korzysta w swojej organizacji.

RMP to ciekawy i skuteczny sposób na zmierzenie wagi motywatorów wewnętrznych, które posiada każdy z nas. Nazwa badania wywodzi się od nazwiska amerykańskiego psychologa Stevena Reissa, który zauważył, że motywacja wewnętrzna koncentruje się na pragnieniach i potrzebach i to one stanowią istotny wewnętrzny „motor napędowy”. Pieniądze – same w sobie – stanowią tylko środek do realizacji innych potrzeb, takich jak poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Reiss wyodrębnił i opisał 16 uniwersalnych motywatorów, które występują u każdego człowieka, z różnym natężeniem. Wśród nich są między innymi:

• władza – potrzeba przywództwa i wywierania wpływu,
• niezależność – potrzeba autonomii,
• ciekawość – potrzeba zrozumienia,
• uznanie – potrzeba akceptacji,
• porządek – potrzeba planowania, struktury i klarownych zasad,
• idealizm – potrzeba działań pro bono i angażowania się w sprawy społeczne,
• i inne (obejrzyj nagranie z wystąpienia, aby dowiedzieć się więcej).

W efekcie swoich wieloletnich badań Reiss opracował kwestionariusz psychometryczny, który okazuje się być bardzo przydatny w diagnozowaniu motywatorów wewnętrznych, a tym samym również w pracy HR. Zasygnalizowane potrzeby wewnętrzne leżą u podstaw przekonań, umiejętności i zachowań. W związku z tym, jeśli znane są nam nasze motywatory jesteśmy w stanie modyfikować kolejne obszary życia, nie tylko z punktu widzenia pracodawców i procesów rekrutacyjnych czy ścieżek awansu, ale również otaczającej nas rzeczywistości.

Kwestionariusz RMP składa się ze 128 pytań, a jego wypełnienie zajmuje ok. 20 minut. Jest narzędziem o szerokim zastosowaniu – może być wykorzystywane zarówno w przypadku badania pojedynczych pracowników, zespołów czy też par lub dzieci.

Katarzyna Frankowska, HR Director, Herbapol Lublin S.A.

Pokolenie Z – czego o nim nie wiemy?

Co oznacza zwrot „chajzerować”? Jak rozszyfrować skrót FOMO? Takie pytania pojawiły się w quizie przygotowanym przez team Productive24 dla uczestników meetupu, by nieco urozmaicić formułę wydarzenia. Obejmował on 10 pytań związanych z określeniami używanymi przez pokolenie Z. Choć konkurs nie był prosty, entuzjazm i ożywienie uczestników pojawiły się już przy pierwszym pytaniu. Na najbardziej biegłych w języku pokolenia Z czekały nagrody w postaci książek o tematyce HR.

Quiz był wstępem do prelekcji dr Marty Ryczkowskiej, która poruszyła temat różnorodnych zespołów składających się np. z pracowników neuroatypowych, przedstawicieli pokolenia Z czy osób o osobowości narcystycznej. Swoje spostrzeżenia w tej kwestii poparła doświadczeniem zdobytym podczas pracy akademickiej oraz prac związanych z aplikacją i kandydaturą Lublina do programu Europejskiej Stolicy Kultury. Podkreśliła, że w kontekście neuroróżnorodności warto mówić nie o deficytach, a o zasobach, które można przekuć na sukces danego projektu, a pierwszym krokiem jest odrzucenie stereotypów, ponieważ nastawienia tworzą uprzedzenia, a uprzedzenia tworzą dyskryminację.

Różnorodność buduje kulturę wzrostu

Współpraca z osobami narcystycznymi jest dużym wyzwaniem, ale choć jest trudna, to nie jest niemożliwa. Najlepszym rozwiązaniem w takich sytuacjach jest, zdaniem prelegentki, praca oparta na rezultatach oraz unikanie powierzania tym osobom stanowisk menedżerskich. W przypadku pracowników z pokolenia Z, współpraca jest znacznie łatwiejsza, choć wymaga nieco innego podejścia. Wynika to głównie z ich odmienności względem „milenialsów”. Pracownicy z pokolenia Z są przede wszystkim asertywni w pracy, dbają o swój dobrostan, są wyczuleni na to, co dzieje się na świecie oraz szybko wyrażają opinie o rzeczywistości. Mówią językiem terapii i emocji oraz są aktywistami informacji i prawdy.

Prelegentka poruszyła również temat nadreprezentacji jednej płci w zespołach, co często skutkuje obsadzaniem stanowisk przez osoby niekompetentne. Zaznaczyła, że problem ten dotyczy nie tylko mężczyzn, ale również występuje w odwrotnej sytuacji, na przykład w silnie sfeminizowanych środowiskach zawodowych. Na koniec przytoczyła dyrektywę Unii Europejskiej, która zakłada, że do 2026 roku co najmniej 40% stanowisk dyrektorskich niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich będzie zajmowane przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej (obejrzyj nagranie z wystąpienia, aby dowiedzieć się więcej).

Marta Ryczkowska, Project Manager, Lublin 2029

Współpraca na linii biznes-nauka-samorząd

W programie HR After Hours znalazł się również panel dyskusyjny poświęcony kompetencjom, jakich poszukują pracodawcy wśród kandydatów oraz współpracy w tej kwestii na linii biznes-nauka-samorząd. Wzięli w nim udział dr inż. Michalina Gryniewicz-Jaworska (Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Administracji w Lublinie), Oliwia Wójtowicz (Wydział Strategii i Obsługi Inwestorów, Urząd Miasta Lublin) oraz Tomasz Smutek (R&D Director, eLeader). Rozmawiano m.in. o nowoczesnych formach rozwijania studentów, np. bootcampach, które pozwalają na rozwój praktycznych umiejętności w nieformalnej atmosferze, znaczeniu adaptacji programów studiów do potrzeb rynku pracy oraz ciągłym ich doskonaleniu. Dyskutowano również o intensyfikacji współpracy między uczelniami a przedsiębiorstwami, co potwierdzają liczne partnerstwa WSPA z lubelskimi organizacjami. Paneliści zwrócili także uwagę na rolę samorządów w tworzeniu sprzyjającego ekosystemu dla rozwoju lokalnych talentów i przyciągania inwestorów, co w rezultacie prowadzi do budowy efektywnego systemu współpracy wspierającego potencjał młodych ludzi na rynku pracy (obejrzyj nagranie z panelu, aby dowiedzieć się więcej).

dr inż. Michalina Gryniewicz-Jaworska, Tomasz Smutek, Oliwia Wójcik

Silosy w organizacji hamulcem rozwoju

Ostatnim merytorycznym punktem programu była sesja warsztatowa na temat silosów organizacyjnych. Prowadzący – Monika Świderska i Paweł Więsek z Productive24 omówili kwestie związane z silosami organizacyjnymi, przyczynami ich powstawania i metodami radzenia sobie z nimi. Podzieli się także historiami firm, które doświadczyły silosów, co doprowadziło do poważnych konsekwencji w ich działalności. Aby sesja miała w pełni warsztatowy charakter, uczestnicy zostali zaproszeni do pracy grupowej nad zadaniami w formie case studies, przygotowanymi przez prowadzących. Uczestnicy mogli więc w praktyce przekonać się, że podstawą do niwelowania silów w organizacji jest wzmacnianie kultury dzielenia się wiedzą, co przynosi korzyści nie tylko w tym obszarze.

Luźne rozmowy w kuluarach

Po zakończonych wystąpieniach lubelska społeczność HR przeszła do części networkingowej podczas której uczestnicy meetupu chętnie nawiązywali nowe znajomości oraz wymieniali się praktykami stosowanymi w swoich firmach. Jesteśmy niemal pewni, że rozmowy te w przyszłości zaowocują udanymi współpracami i wspólnymi projektami. Atmosfera na tyle sprzyjała otwartym dyskusjom i dzieleniu się doświadczeniami, że uczestnicy z entuzjazmem przyjęli informacje o kolejnej edycji HR After Hours, która planowana jest już po wakacjach. Więcej informacji już niebawem!

Fotorelacja z meetupu HR After Hours

Zapraszamy do obejrzenia nagrań z wystąpień prelegentów, a także zdjęć z wydarzenia!

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

HR After Hours

Otrzymaj dostęp do nagrań!