„Działy personalne coraz mocniej opierają się na danych. Intuicja nie wystarcza” – tematem przewodnim HR Data Forum było zagadnienie analizy danych w nowoczesnych działach HR. Miło nam poinformować, że Productive24 był Mecenasem wydarzenia.
Uczestnicy tegorocznej edycji konferencji mieli okazję wysłuchać wielu ciekawych prelekcji dotyczących takich kwestii, jak:
- Jak efektywnie wykorzystać analityką predykatywną w działach HR?
- Czy możliwa jest owocna współpraca HR z zarządem i biznesem?
- Jak używać sztucznej inteligencji w analizach HR?
- Czy pomiary dyskretne w obszarze HR mają sens?
- Jak wykorzystać zasoby technologiczne w organizacji na potrzeby działu HR?
Zachęcamy do lektury krótkiego opisu wybranych prelekcji.
People analytics, czyli człowiek wśród danych
Automatyzacja HR niewątpliwie przynosi ogromne korzyści: pozwala skrócić czas podejmowania strategicznych decyzji, dostarczyć bardziej precyzyjne i szczegółowe informacje, a także znacząco podnieść komfort pracy w organizacji. Ale jak zachować harmonię pomiędzy czynnikiem ludzkim w organizacji, a automatyzacją działań HR? Kwestię tę poruszyła w swojej prezentacji Monika Zowczak, Dyrektor Personalny w Antalis Poland. Prelegentka podkreśliła, jak ważne jest, aby przy podejmowaniu decyzji opierać się nie tylko na danych pochodzących z zaawansowanej analizy, lecz także brać pod uwagę czynnik ludzki. Zrozumienie człowieka i jego motywacji jest o tyle ważne, że to przecież ludzie tworzą organizację i jej unikalną kulturę. Przykładem takiego podejścia może być trend badania zaangażowania pracowników w duchu koncepcji people analytics. W badaniu takim poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników mierzy się bazując nie na niemiarodajnych (bo obarczonych czynnikiem zmiennej, subiektywnej oceny pracownika) ankietach, a na analizie wszystkich codziennych cyfrowych aktywności osób pracujących na danym systemie IT, z uwzględnieniem czasu pracy i nadgodzin, jaki raportują na wykonywanie swoich zadań. Te twarde dane przekładane są następnie za pomocą algorytmów na szacunkowy poziom przepracowania odczuwanego przez pracowników i poziom ich nastrojów. System, wyciągając wnioski z dostępnych danych cyfrowych, może na bieżąco mierzyć spadki samopoczucia i motywacji konkretnego pracownika. To przykład tego, jak dane HR mogą przyczynić się nie tylko do tworzenia zaawansowanych i zawiłych statystyk, ale również do tego, jak można wykorzystać je, by systemowo (globalnie) zaoferować indywidualnie podejście do każdego pracownika.
W kontekście pożądanych na rynku kompetencji pracowników działów HR, do tych zawiązanych głównie ze znajomością prawa pracy czy procesów personalnych, dochodzą teraz nowe, związane przede wszystkim z analizą i doświadczeniem pracy z różnymi systemami, zdolnością strategicznego myślenia i umiejętnością podejmowania działań w oparciu o pozyskane dane. Wyzwaniem natomiast jest, aby korzystając z dostępnych narzędzi i danych nie zapominać o tym, że wszystkie podejmowane przez nas decyzje dotyczą nie pozycji z jakiegoś raportu, a konkretnych osób.
Zarząd a HR
Dane makro, strategia, wyniki, koszty oraz otoczenie i konkurencja – to, zdaniem Magdaleny Wróbel (Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w KGHM Polska), główne oczekiwania zarządu względem działu HR w kontekście gromadzenia i dostarczania danych. Od pionów zarządzania zasobami ludzkimi oczekuje się, aby działały szybko i niezależnie oraz żeby w odpowiedzi na wnioski wynikające z konkretnych danych miały w zanadrzu gotowy plan działania. Wobec takich oczekiwań dział HR zobligowany jest traktować zarząd jak klienta strategicznego i dbać o to, aby podstawą dla wyciąganych wniosków i decyzji były tylko rzetelne dane. Ważne jest również to, aby zawsze mieć na uwadze rezultaty podejmowanych działań, czyli aby wszystkie działania HR ukierunkowane były na osiągniecie założonych celów.
Jaka zatem jest recepta na skuteczny HR? Przede wszystkim: ustalona strategia, wypracowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej opartej na danych, łączącej wymiar zaangażowana i emocji, a także gotowość organizacji do zmian i zwinnego działania.
Magdalena Wróbel, Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, KGHM Polska.
Dział Danych w organizacji
Edyta Kruszewska, Dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi w P. P. „Porty Lotnicze” w swojej prezentacji odniosła się to kwestii współpracy HR z działem data oraz tego, jak ulokować kompetencje dotyczące danych w strukturze organizacji, jak zbierać właściwe dane i jak odpowiednio je porządkować. Powyższe umiejętności pracy na danych będą, zdaniem Edyty Kruszewskiej, odgrywały nieocenioną rolę w rozwoju firm. Stanowiska takie jak analityk danych, specjalista od sztucznej inteligencji czy menedżer operacyjny będą również jednymi z najbardziej przyszłościowych zawodów. Osoby odpowiedzialne za obszar danych będą do swojej pracy potrzebować specjalistycznych systemów i narzędzi, które nie tylko pomogą w analizie status quo, ale również w dalszych prognozach rozwoju organizacji. Wszechobecny trend analizowania, potrzeba samodoskonalenia i dążenia do perfekcji to tylko część powodów, dla których organizacje decydują się na precyzyjny pomiar swoich wyników.
Edyta Kruszewska, Dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi, P. P. „Porty Lotnicze”.
W tematykę HR Data Forum świetnie wpisało się rozwiązanie HRM zbudowane na bazie platformy Productive24. Dzięki technologii Productive24, system jest maksymalnie elastyczny i może być błyskawicznie dopasowywany do zmieniających się wymagań biznesowych. System organizuje i automatyzuje procesy HR (od rekrutacji, przez onboarding, administrację kadrową, rozwój pracowników, po off-boarding), ale nie tylko – również szerzej: np. zarządzanie operacjami, budżetowanie, zarządzanie projektami, organizację procesów back-office i wiele, wiele innych.
Więcej o rozwiązaniu na stronie HRM Productive24.
Serdecznie zapraszamy do obejrzenia relacji z konferencji HR Data Forum.
