HRBP kreatorem trend├│w w organizacji ÔÇô Kongres Profesjonalist├│w HR w telegraficznym skr├│cie

16 listopada 2023
Karolina Felczak
HRBP kreatorem trend├│w w organizacji ÔÇô Kongres Profesjonalist├│w HR w telegraficznym skr├│cie
7 min.

Has┼éem przewodnim pa┼║dziernikowej edycji Kongresu Profesjonalist├│w HR by┼éa rola HRBP w firmie i obszary, jakie dzi─Öki swoim kompetencjom mo┼╝e usprawni─ç, by rozwija─ç pracownik├│w i podnosi─ç efektywno┼Ť─ç ca┼éej organizacji.

Tematyka kongresu

Zaproszeni go┼Ťcie podzieli si─Ö swoj─ů perspektyw─ů oraz przyk┼éadami wdra┼╝anych dzia┼éa┼ä zwi─ůzanych z zarz─ůdzaniem zmian─ů zar├│wno w mi─Ökkim, jak i twardym HR. Skupili si─Ö r├│wnie┼╝ na pal─ůcych problemach wynikaj─ůcych z aktualnych wyzwa┼ä, zmian i trend├│w na rynku, kt├│re wymagaj─ů innowacyjnego podej┼Ťcia. Formu┼éa wydarzenia opiera┼éa si─Ö na modu┼éach tematycznych w formie wyst─ůpie┼ä i paneli dyskusyjnych, a tak┼╝e praktycznych warsztatach o tematyce:

  • sztuczna inteligencja w procesach rekrutacyjnych,
  • reskilling i upskillingu,
  • inkluzywna komunikacja,
  • HRBP i jego rola w organizacji.

Perspektywy HR i konieczno┼Ť─ç zmian

Konferencj─Ö zainaugurowa┼éa premiera Mapy Trend├│w opracowana przez Natali─Ö Hatalsk─ů i Infuture Institute. Temat trend├│w szerzej analizowa┼éa Aleksandra Trapp (infuture.institute) opowiadaj─ůc o kierunkach zmian, kt├│re b─Öd─ů w najbli┼╝szym czasie wp┼éywa─ç na procesy personalne podczas employee journey. Na aktualnej mapie trend├│w pojawi┼éy si─Ö zjawiska takie, jak zmiany demograficzne, ┼Ťwiat lustrzany, bioera, multipolaryzacja ┼Ťwiata czy symbiocen.

Istotn─ů kwesti─ů we wdra┼╝aniu zmian jest motywacja, kt├│ra prowadzi do protopii, czyli stanu ci─ůg┼éego doskonalenia si─Ö

Podkre┼Ťlono, ┼╝e istotn─ů kwesti─ů we wdra┼╝aniu zmian jest motywacja, kt├│ra prowadzi do protopii, czyli stanu ci─ůg┼éego doskonalenia si─Ö, r├│wnie┼╝ w obszarze kompetencji i umiej─Ötno┼Ťci. Jest to szczeg├│lnie wa┼╝ne w kontek┼Ťcie os├│b z nowej generacji, tj. pokolenia Alfa (os├│b urodzonych po 2010 roku, zwanych inaczej ÔÇ×Always onÔÇŁ, ÔÇ×Net GenÔÇŁ, ÔÇ×Digital NativesÔÇŁ czy ÔÇ×Google KidsÔÇŁ). Cho─ç grupa ta jeszcze nie wesz┼éa na rynek pracy, ju┼╝ teraz wiadomo, ┼╝e b─Ödzie wymaga┼éa od pracodawc├│w zmiany podej┼Ťcia w kwestii motywowania czy szukania nowych sposob├│w na budowanie zaanga┼╝owania.

Natalia Hatalska – infuture.institute

Na inne trendy w HR zwr├│ci┼é uwag─Ö Karol Wolski (Mocni w HR). Poruszy┼é on tematy zwi─ůzane z ich monetyzacj─ů, sztuczn─ů inteligencj─ů i automatyzacj─ů, kt├│re s─ů dzi┼Ť nieod┼é─ůcznym elementem wsp├│┼éczesnego HR.

Przedstawiciele Luxmed ÔÇô Dorota Sawicz i S┼éawomir ┼üopalewski skierowali uwag─Ö uczestnik├│w w stron─Ö benefit├│w pracowniczych i ewolucji, jak─ů przechodz─ů. O ile standardowa opieka medyczna jest ju┼╝ praktycznie rynkowym standardem, o tyle pracownicy interesuj─ů si─Ö jej now─ů, poszerzon─ů form─ů ÔÇô ┼Ťwiadczeniami w formie opieki szpitalnej. Zaprezentowano wyniki bada┼ä, kt├│re wskazuj─ů, ┼╝e 35% ankietowych uznaje j─ů za po┼╝─ůdany benefit ÔÇô zw┼éaszcza w dobie ÔÇ×prezentyzmuÔÇŁ, tj. pojawiania si─Ö pracownika w miejscu pracy pomimo choroby. Wed┼éug badania wspomniana obecno┼Ť─ç niedysponowanego pracownika prowadzi do nieefektywnej pracy i generuje koszty wy┼╝sze, ani┼╝eli absencja, dlatego te┼╝ ÔÇô je┼Ťli takie zjawisko ma miejsce w firmie ÔÇô stanowi impuls do zredefiniowania polityki benefitowej.

Feedforward i inne narz─Ödzia rozwojowe

Nasi koledzy z zespo┼éu Productive24Pawe┼é Wi─Ösek i Monika ┼Üwiderska podj─Öli temat rozwoju pracownik├│w. M├│wili o konieczno┼Ťci stosowania przez HR dzia┼éa┼ä, kt├│re zapobiegaj─ů wypaleniu zawodowemu, spadkowi zaanga┼╝owania i du┼╝ej rotacji. Podkre┼Ťlili, jak wa┼╝ne jest odpowiednie przygotowanie proces├│w i stosowanie r├│┼╝nych narz─Ödzi diagnostycznych i rozwojowych w trakcie ca┼éej podr├│┼╝y pracownika w organizacji.

Feedforward to zbli┼╝ona do tradycyjnego feedbacku metoda, kt├│ra skupia si─Ö rozwi─ůzywaniu problem├│w bez oceny dotychczasowego sposobu dzia┼éania

Z czego w miar─Ö szybko skorzysta─ç mog─ů specjali┼Ťci HR i HRBP? Na przyk┼éad ze stay interview, microlearningu czy feedforward ÔÇô czyli zbli┼╝onej do tradycyjnego feedbacku metody, kt├│ra skupia si─Ö rozwi─ůzywaniu problem├│w bez oceny dotychczasowego sposobu dzia┼éania i d─ů┼╝eniu do tego, aby nie pojawia┼éy si─Ö one w przysz┼éo┼Ťci. Na koniec zgodnie zwr├│cili uwag─Ö, ┼╝e aby programy rozwojowe by┼éy skuteczne i realnie wspiera┼éy egzekucj─Ö cel├│w strategicznych organizacji, powinny bra─ç pod uwag─Ö specyficzne procesy firmy. Powinny te┼╝ by─ç wsparte elastyczn─ů technologi─ů, kt├│ra umo┼╝liwi ich mierzenie, monitorowanie i analiz─Ö efektywno┼Ťci podejmowanych dzia┼éa┼ä.

Monika Świderska i Paweł Więsek (Productive24)

Jak zadba─ç o zdrowie psychiczne nastolatk├│w i jak z nimi rozmawia─ç? O tym na scenie konferencji dyskutowa┼éy Ewa Drzyzga (TVN) i Edyta ┼╗muda (Forum Media Polska), wskazuj─ůc gotowe scenariusze oraz pu┼éapki i rady, kt├│re warto wzi─ů─ç sobie do serca, aby rozmowa by┼éa satysfakcjonuj─ůca dla obu stron.

„Lider/ka przysz┼éo┼Ťci”, czyli kto?

Kolejnym interesuj─ůcym punktem konferencji by┼é panel dyskusyjny z udzia┼éem Marty Jakowluk (Leroy Merlin), Micha┼éa P┼éaczkiewicza (Unum ┼╗ycie TUiR S.A.), Adaminy Soleckiej (Oknoplast), Bogus┼éawy Kotowskiej (Agora S.A.) i Anny Morzy-Brzosko (Youniversity). Z dyskusji wy┼éoni┼é si─Ö obraz ÔÇ×lidera przysz┼éo┼ŤciÔÇŁ, kt├│rego cechowa─ç powinna umiej─Ötno┼Ť─ç ÔÇ×budowania most├│wÔÇŁ mi─Ödzy pokoleniami, u┼éatwianie innym zrozumienia r├│┼╝nic kulturowych oraz, co najwa┼╝niejsze, elastyczno┼Ť─ç oraz kompetencje w zarz─ůdzaniu zmian─ů. Paneli┼Ťci nawi─ůzali do coraz bardziej powszechnego zjawiska, jakim jest quiet quitting, czyli spadku zaanga┼╝owania i rezygnacja z robienia w pracy wi─Öcej ni┼╝ jest to wymagane. Zdaniem rozm├│wc├│w wynika ono przede wszystkim z transakcyjnej relacji z organizacj─ů i aby mu zapobiega─ç, warto d─ů┼╝y─ç do budowania relacji opartej na emocjach.

Jakie inne benefity pracownicze powinni rozwa┼╝y─ç pracodawcy? Ciekaw─ů opcj─ů okazuje si─Ö by─ç np. karta lunchowa. Jaros┼éaw Pa┼Ťnik (Edenred) przedstawi┼é kalkulacje, z kt├│rych wynika, ┼╝e taka forma bonusu niesie za sob─ů istotne korzy┼Ťci podatkowe i zwi─Öksza si┼é─Ö nabywcz─ů pracownik├│w a┼╝ o 54%.

Magdalena Szudzi┼äska i Izabela Jarecka (Toyota Motor Manufacturing Poland) oraz Karina Popieluch z (KaiZen HR) podzieli┼éy si─Ö studium przypadku transformacji roli Business Partnera w Toyota, w tym celami i wyzwaniami, jakie pojawi┼éy si─Ö w projekcie. Przedsi─Öwzi─Öcie dotyczy┼éo transformacji roli BP od wsparcia operacyjnego do strategicznego partnerstwa dla produkcji. Wyzwaniem by┼éo dedykowanie 9 os├│b, kt├│re pe┼éni┼éyby funkcj─Ö BP bez wzrostu zatrudnienia w ca┼éym dziale. Zdecydowano si─Ö na 1,5 roczny program pilota┼╝owy, kt├│ry mia┼é na celu weryfikacj─Ö za┼éo┼╝e┼ä i bie┼╝─ůc─ů kontrol─Ö procesu. W trakcie pilota┼╝u przeprowadzono r├│wnie┼╝ mapowanie kluczowych proces├│w by znale┼║─ç punkty styku z biznesem. Mia┼éo to na celu przyspieszenie i podniesienie efektywno┼Ťci dzia┼éa┼ä i w efekcie podejmowanie trafnych decyzji biznesowych. Jednym z element├│w programu by┼éo zainicjowanie Akademii Biznes Partnera, w ramach kt├│rej zaplanowano szkolenia maj─ůce na celu lepsze zrozumienie biznesu. Ponadto BP regularnie dziel─ů si─Ö do┼Ťwiadczeniami, aby utrzyma─ç sp├│jne podej┼Ťcie do roli w ca┼éej organizacji.

HRBP a wypalenie zawodowe

O roli HRBP w przeciwdzia┼éaniu wypaleniu zawodowemu, kt├│re mo┼╝e by─ç spowodowane m.in. obci─ů┼╝eniem psychicznym zwi─ůzanym ze zmianami w organizacji, np. redukcj─ů zespo┼éu, czy z powodu przyt┼éoczenia nadmiarem pracy, opowiedzia┼é Micha┼é Kici┼äski (co-founder CD Projekt RED). Cenn─ů rad─ů dla HR jest zwracanie szczeg├│lnej uwagi na kadr─Ö zarz─ůdzaj─ůc─ů, poniewa┼╝ to na ich barkach spoczywa du┼╝a odpowiedzialno┼Ť─ç i w┼éa┼Ťnie w┼Ťr├│d tej grupy pracownik├│w prawdopodobie┼ästwo wypalenia zawodowego jest najwi─Öksze. Konieczne jest przeciwdzia┼éanie temu zjawisku, gdy┼╝ bardzo cz─Östo prowadzi ono do podejmowania decyzji gorszej jako┼Ťci i ma olbrzymi wp┼éyw na ca┼é─ů organizacj─Ö.

Do tematu wypalenia nawi─ůza┼éa te┼╝ Ma┼égorzata Czernecka (Human Power), kt├│ra zwraca┼éa uwag─Ö na ÔÇ×niewidzialnych ratownik├│wÔÇŁ, za jakich uzna─ç mo┼╝na pracownik├│w dzia┼é├│w HR. Pracownicy HR pracuj─ů ÔÇ×z innymiÔÇŁ i ÔÇ×dla innychÔÇŁ, zapewniaj─ůc wsparcie zar├│wno na poziomie indywidualnym, jak i ca┼éej organizacji. Jest to praca odpowiedzialna i energoch┼éonna, przez co r├│wnie┼╝ obarczona wysokim ryzykiem wypalenia zawodowego.

Rozw├│j talent├│w w organizacji i nowe kompetencje

W swoim wyst─ůpieniu Sebastian Kotow (Institute of Behavioral Design) poruszy┼é temat ÔÇ×inteligencji adaptacyjnejÔÇŁ. Zwr├│ci┼é uwag─Ö na to, ┼╝e bior─ůc pod uwag─Ö gwa┼étowne zmiany, z┼éo┼╝one relacje, ale tak┼╝e technologi─ů i post─Öpuj─ůc─ů informatyzacj─ů, powinni┼Ťmy skupi─ç si─Ö na rozwijaniu tego rodzaju inteligencji w┼éa┼Ťnie. Jej elementami s─ů:

  • zarz─ůdzanie niepewno┼Ťci─ů,
  • nastawienie na szanse,
  • modyfikacja emocjonalna.

Prelegent zaznaczy┼é, ┼╝e w przypadku inteligencji adaptacyjnej chodzi o to, aby umie─ç zachowa─ç spok├│j i poczucie kontroli, nawet w trudnych sytuacjach. Inteligencja adaptacyjna oznacza r├│wnie┼╝, ┼╝e potrafimy zrozumie─ç i kontrolowa─ç nasze emocje w obliczu r├│┼╝nych wydarze┼ä. Tworzy to zestaw kompetencji, kt├│ry wydaje si─Ö szczeg├│lnie po┼╝─ůdany w dzisiejszym ┼Ťwiecie.

Sebastian Kotow – Institute of Behavioral Design

Zarz─ůdzanie talentami i ich pozyskiwanie by┼éo tematem wyst─ůpienia Agnieszki Cie─çwierz (Sigmund Polska). Przytoczy┼éa najnowsze badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego, kt├│re odpowiedzia┼éy na pytanie, jakich kompetencji poszukuj─ů pracodawcy. S─ů to w wi─Ökszo┼Ťci umiej─Ötno┼Ťci mi─Ökkie, takie jak:

  • kreatywno┼Ť─ç,
  • umiej─Ötno┼Ť─ç wsp├│┼épracy z innymi,
  • zdolno┼Ť─ç do rozwi─ůzywania z┼éo┼╝onych problem├│w,
  • elastyczno┼Ť─ç poznawcza,
  • zdolno┼Ťci negocjacyjne,
  • inteligencja emocjonalna czy
  • umiej─Ötno┼Ť─ç dzia┼éania w sytuacji niepewno┼Ťci.

Wa┼╝nym punktem wyst─ůpienia by┼éa kwestia zmian na rynku pracy, z jakimi b─Ödziemy zmuszeni si─Ö zmierzy─ç w ci─ůgu najbli┼╝szych lat. Bior─ůc pod uwag─Ö, ┼╝e 1/5 pracownik├│w mo┼╝e zosta─ç zast─ůpiona przez roboty, a do 2025 roku ponad 50% pracuj─ůcych Polak├│w b─Ödzie zmuszona si─Ö przebran┼╝owi─ç, pracodawcy powinni by─ç na to odpowiednio przygotowani oraz powinni czynnie wspiera─ç pracownik├│w w tej transformacji.

1/5 pracownik├│w mo┼╝e zosta─ç zast─ůpiona przez roboty, a do 2025 roku ponad 50% pracuj─ůcych Polak├│w b─Ödzie zmuszona si─Ö przebran┼╝owi─ç

Agnieszka Cie─çwierz wyja┼Ťni┼éa tak┼╝e r├│┼╝nice mi─Ödzy poj─Öciem reskillingu, upskillingu i redeploymentu. O ile dwa pierwsze poj─Öcia s─ů ju┼╝ do┼Ť─ç popularne, o tyle koncepcja redeploymentu nie jest jeszcze powszechnie znana. Redeployment oznacza ca┼ékowite przemodelowanie dotychczasowego zatrudnienia pracownika. Mo┼╝e by─ç to te┼╝ istotne w kontek┼Ťcie starzej─ůcego si─Ö spo┼éecze┼ästwa ÔÇö jako dobre rozwi─ůzanie dla os├│b, kt├│re np. chc─ů pozosta─ç aktywne zawodowo na emeryturze (przekwalifikowanie na inne stanowisko). W wyst─ůpieniu nie zabrak┼éo te┼╝ zalecenia, aby regularnie dokonywa─ç przegl─ůdu kompetencji w organizacji, np. poprzez przeprowadzanie assesment├│w, development├│w, test├│w kompetencyjnych i wywiad├│w behawioralnych.

Kompetencje na nowo – reskilling i reverse mentoring

O redefinicji znaczenia kompetencji dyskutowano te┼╝ w panelu dyskusyjnym z udzia┼éem Ilony Peru┼╝y┼äskiej-Zych (Rossmann) i Marty Skiby (Play). Przyk┼éadem proaktywnego i skutecznego dzia┼éania, dzi─Öki kt├│remu uda┼éo si─Ö zmniejszy─ç wysok─ů rotacj─Ö w pionie obs┼éugi klienta by┼éo otworzenie przed pracownikami mo┼╝liwo┼Ťci przebran┼╝owienia si─Ö w kierunku obszaru IT lub szeroko rozumianej analityki. Stworzono program reskillingowy w kt├│rym nowe stanowiska przedstawiano takimi, jakie s─ů ÔÇô bez zb─Ödnego kolorowania, utopii i idylli, a kt├│ry okaza┼é si─Ö du┼╝ym sukcesem. W dyskusji poruszono tak┼╝e rozw├│j pracownik├│w wysokiego szczebla i temat reverse mentoringu, kt├│rego – jak si─Ö okazuje – cz─Ö┼Ť─ç manager├│w si─Ö obawia, g┼é├│wnie ze wzgl─Ödu na to, ┼╝e w przypadku ÔÇ×odwr├│conego mentoringuÔÇŁ mentorem staje si─Ö osoba m┼éodsza. Zwr├│cono jednak uwag─Ö, ┼╝e warto rozwa┼╝y─ç wdro┼╝enie takiego podej┼Ťcia do rozwoju kompetencji, bo przynosi ono bardzo dobre rezultaty.

HR dopasowany do przysz┼éo┼Ťci

Na kongresie nie zabrak┼éo te┼╝ tematu przyw├│dztwa i inkluzywno┼Ťci w organizacji. W swoim wyst─ůpieniu Jacek Santorski m├│wi┼é o rosn─ůcej roli ÔÇ×enklaw bezpiecze┼ästwaÔÇŁ. W dobie licznych zmian z jakimi ma do czynienia organizacja i jej otoczenie, znasz─ůco zyskuj─ů one na znaczeniu. W debacie po┼Ťwi─Öconej tej tematyce Micha┼é Pietrzykowski (Green Caffe Nero), Celina Prinz (Pepco) i Marta Sikora (Toyota Motor Manufacturing Poland) zgodzili si─Ö, ┼╝e w organizacji, kt├│ra zatrudnia kilkana┼Ťcie tysi─Öcy pracownik├│w z r├│┼╝nych kraj├│w zarz─ůdzanie r├│┼╝norodno┼Ťci─ů i inkluzywno┼Ťci─ů stanowi twardy orzech do zgryzienia. To, by ka┼╝dy pracownik czu┼é si─Ö wyj─ůtkowo jest jednak niezwykle wa┼╝ne. Takie dzia┼éania s─ů trudn─ů, wymagaj─ůc─ů i ci─ůg┼é─ů prac─ů, za to wart─ů swojej ceny ÔÇô powinny by─ç traktowane jako d┼éugofalowa inwestycja, kt├│ra procentuje w przysz┼éo┼Ťci.

AI w HR

Konferencj─Ö zamkn─Ö┼éo wyst─ůpienie Tomasz Klekowskiego, Anny Bednarek i Anny Majkowskiej, kt├│rzy starali si─Ö odpowiedzie─ç na pytanie, czy AI to dla zasob├│w ludzkich zagro┼╝enie, czy raczej szansa na rozw├│j biznesu. Jak b─Ödzie wygl─ůda┼éa w najbli┼╝szym czasie rekrutacja? Jak budowa─ç candidate experience, zw┼éaszcza w kontek┼Ťcie pracownik├│w z pokolenia Z? Cho─ç zastosowanie AI w HR staje si─Ö coraz bardziej powszechne, nale┼╝y pami─Öta─ç o ograniczeniach prawnych wynikaj─ůcych z AI ACT. Szczeg├│lnie teraz, gdy pracownicy obawiaj─ů si─Ö, ┼╝e mog─ů zosta─ç zast─ůpieni przez technologi─Ö.

Podsumowanie Kongresu

Wnioski z Kongresu jednoznacznie wskazuj─ů na potrzeb─Ö zr├│wnowa┼╝onego podej┼Ťcia HR do zmian zachodz─ůcych na rynku, czyli takiego, kt├│re uwzgl─Ödnia zar├│wno korzy┼Ťci wynikaj─ůce z automatyzacji proces├│w, jak i trosk─Ö o systematyczny rozw├│j pracownik├│w. Ostatecznym celem jest stworzenie harmonijnego ┼Ťrodowiska pracy, w kt├│rym ludzkie umiej─Ötno┼Ťci i sztuczna inteligencja wsp├│┼épracuj─ů i wzmacniaj─ů si─Ö nawzajem, podnosz─ůc tym samym efektywno┼Ť─ç ca┼éej organizacji.