Prawie 9 na 10 HR-owców w Polsce korzysta dziś ze sztucznej inteligencji w codziennej pracy, a w niemal 60% firm AI nie jest wdrożone w żaden proces HR. Jak poradzić sobie z tą luką – w jakich obszarach warto wdrażać rozwiązania AI i od czego zacząć? To jedno z najczęstszych pytań, z którymi spotkaliśmy się podczas webinaru AI w HR. W tym artykule znajdziesz praktyczne i gotowe do wykorzystania odpowiedzi.
Kiedy w ramach badania AI w HR zapytaliśmy prawie 200 specjalistów i menedżerów HR o ich relację ze sztuczną inteligencją, wyniki nas zaskoczyły. Nie dlatego, że AI jest ignorowane – wręcz przeciwnie. Zaskakuje ogromna przepaść między tym, co robią ludzie, a tym, co robią organizacje. Specjaliści HR sięgają po AI sami, spontanicznie, żeby działać szybciej. Tymczasem firmowe strategie, polityki i systemowe wdrożenia mocno za nimi nie nadążają.
46,1% badanych regularnie korzysta z AI w pracy, a kolejne 43,5% sięga po nie sporadycznie. To oznacza, że łącznie blisko 90% środowiska HR już ma kontakt z tymi narzędziami. Jednocześnie 59,6% organizacji nie ma żadnego systemowego wdrożenia AI w procesach HR.
Co to oznacza w praktyce? AI rośnie w HR oddolnie – z inicjatywy pracowników, nie zarządów. Ktoś zaczął korzystać ze sztucznej inteligencji do pisania ogłoszeń o pracę, ktoś inny używa go do tworzenia szablonów maili czy szybkiej analizy ankiet. W codziennej pracy się sprawdza. Ale nikt tego nie sformalizował, nie sprawdził pod kątem bezpieczeństwa danych i nie włączył w procesy firmy.
Poznaj wyniki badania przeprowadzonego wśród 193 specjalistów i menedżerów HR w Polsce i zobacz, jak organizacje naprawdę wykorzystują AI w codziennej pracy.
(Źródło: Raport AI w HR, Productive24AI)
Zapytaliśmy uczestników badania, które obszary mają największy potencjał dla AI. Odpowiedzi ułożyły się w bardzo czytelną hierarchię.
Oto cztery obszary, które zdominowały wyniki:
1. Analityka HR i raportowanie (48,7%)
To najczęściej wskazywany obszar – i nie ma w tym nic dziwnego. Działy HR toną w danych: wskaźniki rotacji, wyniki rekrutacji, dane o szkoleniach, absencji, zaangażowaniu. Problem polega na tym, że dane są zazwyczaj rozproszone w arkuszach, systemach i mailach. AI może je zebrać, przeanalizować i przedstawić w czytelnej formie w ułamku czasu, jaki zajmuje to manualnie.
2. Rozwój pracowników i personalizacja ścieżek kariery (42%)
67% liderów HR uważa personalizację doświadczeń pracownika za kluczową, ale tylko 5–7% firm faktycznie ją realizuje (Deloitte 2025 Global Human Capital Trends). Tak mała skala udanych wdrożeń wynika z ograniczeń skali — w dużych organizacjach zapewnienie indywidualnego podejścia do każdego pracownika nie jest łatwym zadaniem.
AI sprawia, że to, co dotychczas było niemożliwe – staje się możliwe. Na podstawie danych z systemu HRM – stanowiska, kompetencji, wyników ocen, historii szkoleń – sztuczna inteligencja może zaproponować każdemu pracownikowi spersonalizowaną ścieżkę kariery i rekomendacje szkoleniowe. To, co wcześniej wymagało godzin pracy HRBP i menedżera, teraz zajmuje minuty.
3. Onboarding nowych pracowników (35%)
Onboarding to jeden z procesów, gdzie pierwsze wrażenie robi ogromną różnicę – a jednocześnie bywa realizowany chaotycznie, zwłaszcza przy dużej liczbie nowych zatrudnień. AI może tu pomóc w dwóch wymiarach: generując spersonalizowany plan wdrożenia dla konkretnego stanowiska w ciągu minut oraz tworząc materiały onboardingowe (przewodniki, FAQ, filmy instruktażowe) dostosowane do roli i działu.
4. Automatyzacja operacyjna HR (31%)
Ponad połowa specjalistów HR jako największe utrudnienie w pracy wskazuje powtarzalne, manualne zadania i pracę z rozproszonymi narzędziami. Generowanie umów, obsługa zapytań pracowniczych, przygotowywanie regularnych raportów – to czynności, które nie wymagają eksperckiej wiedzy HR, a pochłaniają czas, który mógłby pójść na pracę strategiczną.
5. Rekrutacja i selekcja kandydatów (28,5%)
Rekrutacja i selekcja kandydatów znalazła się w badaniu na piątym miejscu pod względem potencjału (28,5%), ale za to jest obszarem, gdzie AI najczęściej już działa – 22,8% organizacji, które w ogóle wdrożyły AI w HR, zrobiło to właśnie w rekrutacji.
Duże firmy (powyżej 500 pracowników) wskazują ten obszar niemal dwukrotnie częściej niż małe i średnie, co ma sens – przy setkach procesów, AI naprawdę odciąża. Praktyczne zastosowania to między innymi: wstępna preselekcja CV i scoring kandydatów, przygotowywanie opisów stanowisk, tworzenie pytań rekrutacyjnych, przygotowywanie maili do kandydatów, analiza wyników rozmów.
Pomaga lepiej dopasować kandydatów do wymagań stanowiska, skracając czas analizy CV i zwiększając jakość decyzji rekrutacyjnych.
Nie każde wdrożenie AI musi być dużym projektem IT. Wielu HR-owców zaczyna od prostych, punktowych zastosowań i stopniowo rozszerza ich zakres. Oto przykłady, które sprawdzają się w praktyce:
Żeby AI działała zgodnie z oczekiwaniami i wytycznymi organizacji, musisz dostarczyć jej odpowiedni kontekst. Jednocześnie jest to sporym wyzwaniem, kiedy korzystamy z łatwo dostępnych narzędzi AI, jak ChatGPT, Claude, Gemini itd., które są ogólnodostępne – dane mogą być wykorzystywane do trenowania modeli i być przetwarzane poza UE. W związku z tym zadbaj o bezpieczeństwo danych – więcej informacji na ten temat znajdziesz w kolejnych wpisach.
Zobacz, jak możemy Cię wesprzeć w procesie analizy procesów i wdrożenia dedykowanego systemu HRM!
Sztuczna inteligencja ma szansę ułatwić codzienność działów HR, a nie je w pełni zastąpić. Ci, którzy będą potrafili z niej korzystać, będą pracować efektywniej niż pozostali. Największym wyzwaniem nie jest technologia, lecz przejście od inicjatyw oddolnych i punktowych zastosowań do spójnej strategii – z jasnymi zasadami, zbudowanymi kompetencjami i AI wbudowanym w konkretne procesy, dzięki czemu generowana wartość i oszczędności mogą być wielokrotnie wyższe. Bez strategii, zasad i edukacji AI w HR nie przyniesie oszczędności, a jedynie ryzyko.
do naszego newslettera i bądź na bieżąco ze świeżymi artykułami ze świata produktywności.
Wypróbuj Productive24AI bez ryzyka
